¿Existe discriminación por tener una doble escala salarial establecida en el convenio colectivo de la empresa?
Negociación y aplicación del nuevo convenio colectivo en BSH Electrodomésticos España S.A.: análsis y controversias
Sentencia del del 18/12/2015
Resumen
El TSJ de Aragón declara que no existe discriminación por la doble escala salarial establecida en el convenio colectivo, en el supuesto de que la empresa y los representantes de los trabajadores, al pactar el nuevo convenio colectivo, hayan acordado mantener una cantidad consolidada en concepto de prima de competitividad, para todos los trabajadores, y no la prima de calidad, abonable a los que estaban antes del nuevo convenio, constituyendo ello una manifestación lícita de la autonomía colectiva.
Supuesto de hecho
- Las relaciones laborales en la empresa BSH Electrodomésticos España S.A. se vienen rigiendo por los sucesivos convenios colectivos de empresa, cuyo ámbito de aplicación es el de los centros de trabajo ubicados en Zaragoza (La Cartuja y Montañana).
- Concluida la vigencia del convenio de empresa para los años 2008-2010, se inició en abril de 2011 la negociación de un nuevo convenio, que terminó el 29.11.2012 con la suscripción de un nuevo convenio.
- En el transcurso de las negociaciones habidas para la aprobación del nuevo convenio, se debatió la propuesta empresarial sobre el abono de plus de flexibilidad, primas de productividad y calidad y configuración del complemento personal y nuevo complemento personal.
- En fecha 14.01.2013 se publica nuevo convenio, con vigencia hasta el 31.12.2015, y cuyo art. 40, relativo a los conceptos retributivos aplicables, establece que el complemento personal, que ya existía en las nóminas, incorpora varios conceptos salariales preexistentes. La finalidad es simplificar la estructura retributiva.
- También acuerda que, entre los conceptos salariales que desaparecen, se incluyen "los tramos garantizados de primas anteriores al sustituirse estas por un nuevo sistema de primas variables aplicables a toda la plantilla". Y diferencia:
- Por un lado todos los trabajadores de alta en la empresa en la semana de la firma del convenio perciben dentro de este complemento personal, entre otros, el tramo garantizado de la prima de calidad y la prima de productividad a cuenta de las consecuciones 2010.
- Por otro, los trabajadores que se incorporen a la empresa después de la firma del convenio perciben dicho complemento personal sin incluir esas dos primas.
- La controversia litigiosa consiste en determinar si el Convenio Colectivo contiene una doble escala salarial fundada en la antigüedad en la empresa, que vulnere el art. 14 de la Constitución.
Consideraciones jurídicas
- El TSJ comienza recordando que la doble escala salarial consiste en una desigualdad retributiva basada en la fecha de ingreso en la empresa, estableciendo una diferencia de trato salarial para un trabajo de igual valor. No obstante, la doble escala salarial prohibida es aquella que vulnera el derecho a la igualdad reconocido en el artículo 14 de la Constitución.
- En el presente caso, el Convenio Colectivo establece un sistema de primas variables nuevo que se aplica a toda la plantilla, eliminando el tramo garantizado de la prima de calidad que establecían los convenios anteriores, consolidado por los trabajadores de alta en la empresa entonces y eliminando asimismo la prima de productividad a cuenta de las consecuciones del año 2010 que se estableció para todos los trabajadores en el art. 38 del convenio colectivo de 2008.
- Y para evitar que los trabajadores sufran un perjuicio en sus retribuciones por la desaparición de estos conceptos salariales consolidados (el tramo garantizado de la prima de calidad y la prima de productividad por las consecuciones de 2010), se garantiza a los trabajadores que los percibían que continuarán cobrando dicho importe dentro de su complemento personal.
- A juicio de la Sala, no ofrece duda que constituye una justificación objetiva de esta diferencia retributiva que se trate de unas primas obtenidas gracias al esfuerzo de los trabajadores que las perciben, a diferencia de los trabajadores de nuevo ingreso, que no estaban prestando servicios cuando se produjo la mejora en la calidad y en la productividad que permitieron su devengo. Y es jurídicamente admisible que la empresa se lo abonase también a trabajadores contratados posteriormente al 1 de enero de 2011.
- De esta forma, para el TSJ, resulta admisible que el convenio colectivo reconozca a los trabajadores más antiguos un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada si a partir de la entrada en vigor de la nueva norma colectiva se establece un sistema retributivo nuevo aplicable a toda la plantilla.
- En el presente caso, no se establecen para el futuro dos regulaciones distintas de la productividad y la calidad. Se ha instaurado "ad futurum" un sistema de primas variables nuevo aplicable a toda la plantilla. Y se han incluido en el complemento personal de los trabajadores de la empresa en el momento de la firma del nuevo convenio colectivo, unas primas consolidadas previstas en los convenios anteriores que han desaparecido en el convenio vigente, para evitar un perjuicio salarial.
- Asimismo, el TSJ establece que el hecho de que la empresa y los representantes de los trabajadores, al pactar el nuevo convenio colectivo, hayan acordado mantener la cantidad consolidada en concepto de prima de competitividad, que se abonará a todos los trabajadores, y no la de calidad, constituye una manifestación lícita de la autonomía colectiva, sin vulnerar el art. 14 de la Constitución, porque los legitimados para negociar este convenio colectivo de empresa pueden decidir que la nueva norma colectiva mantenga parte de las cantidades consolidadas por los trabajadores existentes en el momento de firmar el nuevo convenio colectivo, pero no todas.
- Es decir, no hay ninguna obligación constitucional de respetar todas las primas consolidadas del antiguo convenio colectivo porque el nuevo convenio puede disponer de los derechos establecidos en el convenio que sustituye: la subsistencia en el nuevo convenio colectivo de la prima de competitividad no obliga, por imperativo del art. 14 CE, a que necesariamente tenga que subsistir también la prima de calidad. Los representantes de los trabajadores y la empresa pueden pactar lícitamente que subsistan aquellas que consideran más relevantes pero no todas.
- Por todo ello, a juicio de esta Sala, el nuevo convenio colectivo de empresa no estableció una doble escala salarial carente de justificación objetiva y racional.
Conclusión Lexa
El hecho de que la empresa y los representantes de los trabajadores, al pactar el nuevo convenio colectivo, hayan acordado mantener la cantidad consolidada en concepto de prima de competitividad, que se abonará a todos los trabajadores, y no la de calidad, constituye una manifestación lícita de la autonomía colectiva, sin vulnerar el art. 14 de la Constitución, ya que los trabajadores anteriores percibieron dicha prima por unas circunstancias concretas que los nuevos no han vivido. Por ello, la diferencia está justificada.
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