¿Constituye discriminación que una empresa excluya los periodos de incapacidad temporal y determinados permisos retribuidos ligados a la conciliación del cómputo de "jornadas productivas" exigidas para devengar la retribución variable?
Sentencia de Tribunal Supremo del 16/01/2026 en materia de CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR (REDUCCIÓN Y ADAPTACIONES DE JORNADA)
Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nula esta práctica retributiva. La Sala determina que descontar los días de baja médica para el cálculo de incentivos de productividad supone una discriminación directa por razón de enfermedad, vulnerando la Ley 15/2022. Asimismo, el Tribunal concluye que penalizar económicamente las ausencias amparadas en permisos retribuidos vinculados al cuidado de familiares o a la preparación al parto constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, dado el impacto adverso y desproporcionado que esta exigencia de presencialidad tiene sobre el colectivo de mujeres trabajadoras.
Supuesto de hecho
- Una empresa aplicaba unilateralmente un sistema de retribución variable (incentivos) condicionado a que la persona empleada alcanzara un número determinado de "jornadas productivas".
- Para el cálculo de este objetivo, la empresa no computaba como jornadas productivas los periodos en los que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT), ni tampoco los días en los que disfrutaba de determinados permisos retribuidos amparados legal y convencionalmente.
- La representación sindical interpuso demanda de conflicto colectivo solicitando la nulidad de esta decisión empresarial.
- La Audiencia Nacional estimó la demanda, declarando nula la práctica respecto a las bajas por incapacidad temporal y a los permisos retribuidos del artículo 37.3 letras b), e) y f) del Estatuto de los Trabajadores.
- La empresa recurrió en casación defendiendo la licitud de su sistema para combatir el absentismo laboral.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo aborda el fondo del debate analizando, en primer lugar, la exclusión de las bajas médicas a la luz de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La empresa pretendía ampararse en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para sostener que la enfermedad solo merece protección antidiscriminatoria cuando alcanza la gravedad de una "discapacidad" o limitación de larga duración. La Sala rechaza esta tesis, aclarando que la normativa nacional (artículos 2.3 y 9.1 de la Ley 15/2022) ha erigido la "enfermedad o condición de salud" como un factor de discriminación con entidad propia y autónoma. Por tanto, si el importe de un plus se calcula computando negativamente las ausencias individuales debidas a un proceso de incapacidad temporal, se incurre en una discriminación directa expresamente prohibida por la ley.
- En segundo lugar, respecto a la penalización económica por el uso de permisos retribuidos, el Tribunal, citando su propia jurisprudencia, analiza la práctica empresarial desde la perspectiva de género. Para los permisos referidos al cuidado de familiares por accidente, enfermedad o ingresos hospitalarios (art. 37.3.b ET) y a la realización de exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto o adopción (art. 37.3.f ET), la Sala aprecia una evidente discriminación indirecta por razón de sexo. Apoyándose en datos de la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, el Tribunal constata que el desigual reparto del trabajo no remunerado determina que sean predominantemente las mujeres quienes asumen las tareas de cuidado. En consecuencia, el criterio empresarial aparentemente neutro de exigir presencialidad para cobrar el incentivo tiene un impacto adverso mucho mayor en el colectivo femenino, castigando la corresponsabilidad familiar y situando a las mujeres en clara desventaja salarial.
- Finalmente, la Sala reconoce que combatir el absentismo laboral constituye un fin empresarial legítimo, pero advierte que este objetivo no puede perseguirse vulnerando la Constitución, la Ley 15/2022 ni la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad. Las empresas pueden vincular pluses de productividad a la asistencia real, pero a la hora de aminorar dichas cuantías, únicamente es lícito computar las ausencias injustificadas o aquellas derivadas de permisos que sean neutros desde el punto de vista del género y no causen discriminación (como el traslado de domicilio o la concurrencia a exámenes); excluyendo obligatoriamente de penalización los periodos de enfermedad y los permisos destinados a la conciliación.
Conclusión Lexa
Es nula por discriminatoria la decisión empresarial de excluir del cómputo de "jornadas productivas" (a efectos de devengar retribución variable) los periodos de incapacidad temporal y los permisos retribuidos ligados a la conciliación familiar (cuidado de familiares, exámenes prenatales) o funciones sindicales. Penalizar económicamente una baja médica constituye una discriminación directa por "enfermedad" bajo la Ley 15/2022. Asimismo, sancionar económicamente el uso de permisos de cuidado genera una discriminación indirecta por razón de sexo, al impactar negativamente y de manera desproporcionada sobre las mujeres trabajadoras, no siendo el objetivo de combatir el absentismo una causa que justifique contravenir el derecho a la igualdad de trato.
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