¿Cuándo una cesión de trabajadora a otra empresa constituye trabajo a través de empresa de trabajo temporal y qué implica en materia de igualdad de trato salarial?
Sentencia de Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 24/10/2024 en materia de SUBROGACIÓN Y SUCESIÓN DE EMPRESAS
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Resumen
El TJUE responde a las cuestiones planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre el despido de una trabajadora cedida a una gran empresa tecnológica por una cedente sin autorización como ETT: declara que la Directiva 2008/104 se aplica aunque la cedente carezca de autorización interna siempre que contrate para destinar temporalmente bajo dirección y control de la usuaria (y no mera prestación de servicios entre empresas); que la cedida debe percibir al menos el mismo salario que si hubiera sido contratada directamente por la usuaria; y declara inadmisibles las cuestiones 4ª y 5ª sobre reintegración tras permiso de maternidad en la usuaria y responsabilidad solidaria por despido nulo por defectos en la petición prejudicial.
Supuesto de hecho
- Una trabajadora presta servicios durante años para una gran empresa tecnológica a través de varias sociedades que suscriben sucesivos contratos de prestación de servicios con aquella, con las que mantiene sucesivos contratos de trabajo.
- En el último tramo, la trabajadora está contratada por una de esas sociedades, con la categoría de consultora comercial, realizando funciones de marketing para el departamento de fabricación de equipos de la empresa tecnológica, tareas que no ejecuta la plantilla propia de esta.
- La empresa usuaria comunica a la empleadora formal la finalización del contrato de prestación de servicios por motivos presupuestarios, con efectos al 30 de septiembre de 2020.
- Posteriormente, la trabajadora inicia una situación de incapacidad temporal el 22 de septiembre de 2020, seguida del permiso por nacimiento y cuidado de menor, permiso por lactancia y vacaciones anuales, y, cuando va a reincorporarse el 29 de abril de 2021, recibe una carta de extinción por causas objetivas alegando disminución de demanda y caída de proyectos, con efectos al 27 de abril de 2021.
- El juzgado social declara nulo el despido, condena a la empleadora formal al abono de salarios de tramitación y otros conceptos, absuelve a la empresa usuaria por entender que no hubo puesta a disposición y descarta una indemnización específica por discriminación por maternidad al considerar que la causa real era económica.
- La trabajadora recurre y sostiene que existió puesta a disposición a favor de la empresa usuaria, por lo que esta debe responder solidariamente, incluida la readmisión, y el órgano judicial plantea cinco cuestiones prejudiciales sobre el concepto de empresa de trabajo temporal y usuaria, la existencia de cesión, el derecho a la igualdad de trato salarial y las consecuencias del despido nulo tras el permiso de maternidad.
Consideraciones jurídicas
- El órgano remitente plantea si la Directiva 2008/104 se aplica a una empresa que pone trabajadora a disposición de otra aunque no disponga de la autorización administrativa exigida en España para ser empresa de trabajo temporal. El tribunal advierte que condicionar la aplicación del texto a la existencia de autorización interna permitiría a entidades que realizan de hecho cesiones de mano de obra eludir la normativa, generaría diferencias de protección entre Estados y dentro de un mismo Estado y vaciaría de contenido el objetivo de protección. Concluye que la Directiva 2008/104 se aplica a cualquier persona física o jurídica que contrata a un trabajador o establece una relación de empleo con él para destinarlo temporalmente a otra empresa que ejerce sobre él dirección y control, aunque esa persona no esté reconocida como empresa de trabajo temporal ni disponga de autorización administrativa.
- A partir de la definición de empresa de trabajo temporal, el tribunal precisa que no basta con que una empresa ponga puntualmente a alguno de sus trabajadores a disposición de otra, pues en tal caso se estaría ante una prestación de servicios entre empresas, no ante trabajo a través de empresa de trabajo temporal. Señala que corresponde al órgano nacional comprobar si la actividad de la empleadora consiste, principal o secundariamente, en celebrar contratos de empleo con vistas a destinar a sus trabajadores a empresas usuarias para que trabajen allí temporalmente bajo su dirección y control; si así fuera, debería considerar aplicable la Directiva 2008/104.
- En cuanto a la trabajadora cedida y a la empresa usuaria, el tribunal subraya que debe valorarse quién determina en la práctica las tareas concretas, la forma de realizarlas, el sometimiento a normas internas, la vigilancia y el control cotidianos, y que el hecho de que la empleadora formal reciba informes mensuales o firme permisos, vacaciones y horarios no excluye por sí solo que el control efectivo recaiga en la empresa usuaria. Declara que está comprendida en el concepto de trabajo a través de empresa de trabajo temporal la situación en que una empresa cuya actividad es contratar trabajadores para ponerlos a disposición de otra los destina a ella durante un periodo determinado, fijando esta última las prestaciones, reglas internas y vigilancia de la labor.
- El tribunal examina el principio de igualdad de trato de la Directiva 2008/104 y afirma que las condiciones esenciales de trabajo y empleo de las personas trabajadoras cedidas, durante su misión en la empresa usuaria, deben ser al menos las que les corresponderían si hubieran sido contratadas directamente por esa empresa para el mismo puesto, e incluyen la remuneración. Declara que, cuando exista trabajo a través de empresa de trabajo temporal en el sentido de la Directiva 2008/104, la persona trabajadora cedida debe percibir, durante la misión, una remuneración que no puede ser inferior a la que habría recibido de haber sido contratada directamente por la empresa usuaria, con arreglo a las disposiciones aplicables en esta.
- El Tribunal de Justicia declara la inadmisibilidad de la cuarta y quinta cuestiones prejudiciales planteadas, por considerar que son de carácter hipotético. En particular, el Tribunal señala que no se ha acreditado que el empleador de la trabajadora en cuestión fuera una empresa de trabajo temporal, en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2008/104/CE, esto es, una entidad cuya actividad consista en poner trabajadores a disposición de empresas usuarias para prestar servicios temporalmente bajo su dirección. Además, no consta que, en el momento del despido, existiera relación laboral alguna entre la trabajadora y la empresa usuaria, dado que desde el inicio del permiso de maternidad ya no estaba siendo puesta a disposición de dicha empresa, y el contrato entre esta y el empleador había finalizado varios meses antes del despido. El Tribunal subraya también que el órgano jurisdiccional remitente no aporta elementos suficientes para identificar la naturaleza del contrato de trabajo ni justifica por qué considera aplicable al caso el artículo 15 de la Directiva 2006/54 ni el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104/CE, a pesar de la terminación previa del contrato de prestación de servicios. En consecuencia, y de conformidad con su jurisprudencia, el Tribunal considera que no dispone de los elementos necesarios para ofrecer una respuesta útil, por lo que procede declarar inadmisibles dichas cuestiones.
Conclusión Lexa
La Directiva 2008/104 se aplica a cualquier entidad que contrata trabajadores para destinarlos temporalmente a otras empresas bajo su dirección y control, aunque no esté formalmente autorizada como empresa de trabajo temporal, siempre que esa actividad tenga carácter estructural y no meramente puntual. En tales casos, el principio de igualdad de trato obliga a que la persona cedida perciba, durante la misión, una remuneración al menos equivalente a la que habría recibido de haber sido contratada directamente por la empresa usuaria para el mismo puesto. Las cuestiones relativas a la reintegración tras el permiso de maternidad y a la posible responsabilidad solidaria en las consecuencias del despido nulo quedan abiertas, al ser declaradas inadmisibles.
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