¿Cabe declarar nula la extinción de un contrato temporal de fomento de empleo por discapacidad cuando concurren indicios de trato diferenciado por la concreta discapacidad de la trabajadora?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Galicia del 03/04/2025 en materia de OTROS DESPIDOS Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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Resumen
La Sala estima que, aunque el contrato temporal de fomento de empleo pueda extinguirse sin motivación (“acausal”), cuando del procedimiento de extinción surgen indicios de discriminación por discapacidad (informes médicos contradictorios, rapidez en la notificación del cese, coincidencia temporal con los reconocimientos y extinciones simultáneas de compañeros) corresponde examinar si existe una motivación objetiva no discriminatoria. Al no desvirtuar la empresa esos indicios, la extinción se califica como nula, se ordena la readmisión, el abono de salarios y una indemnización por daños morales.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicio con contrato temporal, desde junio de 2022, en un centro especial de empleo en el que la mayor parte de la plantilla eran personas discapacitadas.
- La empresa fue subcontratada, y en el pliego de dicho contrato se disponía que el personal debía cumplir una serie de requisitos psicofísicos para ser contratados y para prestar el servicio.
- En abril de 2024 fue citada la trabajadora a dos reconocimientos médicos tras los que fue declarada “no apta” y notificada, con un solo día de antelación, de la extinción del contrato por finalización del plazo.
- De los 24 trabajadores del mismo servicio, cinco fueron declarados “no aptos” y cesados, dos antes incluso de conocer el resultado del segundo reconocimiento.
- La trabajadora interpuso demanda alegando que la extinción del contrato debía ser declarada nula por vulnerar su derecho fundamental a la no discriminación.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza aclarando que el contrato de fomento de empleo, aunque pueda extinguirse sin motivación, no está exento de la prohibición de discriminación por discapacidad.
- Además, se acreditan varios elementos que permiten sospechar un trato diferenciado por discapacidad como la ausencia de quejas previas sobre el desempeño de la persona trabajadora, los informes médicos contradictorios (“apta” frente a “no apta”), la coincidencia temporal entre la realización de los reconocimientos médicos y la comunicación de la finalización del contrato, la urgencia de la notificación del cese con un solo día de antelación, y la extinción simultánea de varios compañeros, algunos incluso antes de conocer el resultado médico.
- Una vez probados indicios de discriminación, corresponde a la empresa desvirtuarlos acreditando una causa objetiva y no discriminatoria. Sin embargo, la empleadora se limitó a invocar la libertad de no prorrogar y la igualdad de situación con otros trabajadores, sin desmontar los indicios.
- Al no acreditarse motivación objetiva distinta de la discapacidad, la extinción debe calificarse como nula. Se ordena por ello la readmisión, el abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 7 501 € por daños morales.
Conclusión Lexa
El hecho de que un contrato pueda ser extinguido sin causa no exime a dicho cese de la obligación de respetar otras disposiciones legales. Por ello, si emergen indicios sólidos de discriminación por discapacidad, la empresa debe aportar justificación objetiva de la causa de la extinción. En caso de que no pueda aportar dicha justificación el cese será nulo y el trabajador deberá ser readmitido con el abono de los salarios dejados de percibir y la indemnización por daños morales que corresponda.
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