¿Asumir 25 de 55 trabajadores se considera parte esencial de la plantilla a efectos de subrogación?
Sentencia del Tribunal Supremo del 15/03/2023 en materia de SUBROGACIÓN Y SUCESIÓN DE EMPRESAS
Resumen
A la hora de determinar si hay o no subrogación de empresas, la doctrina actualizada del TS y el TJUE establece que en actividades donde la mano de obra es esencial la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante del personal, y en el factor numérico no ha de erradicar el predicado de significativo o relevante.
Supuesto de hecho
- El sindicato interpuso demanda de despido colectivo del que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias suplicando que se reconozca la nulidad de los despidos operados.
- La sentencia declaró que la negativa de EMPRESA a subrogar a los treinta trabajadores, y constituye despido colectivo, que declaramos nulo, con derecho de los afectados a su inmediata reincorporación, y al percibo de los salarios dejados de percibir.
- Ante esto, se interpuso recurso de casación a nombre de la EMPRESA basándose en los siguientes motivos: PRIMERO.- Por quebrantamiento de las formas esenciales del juicio. SEGUNDO.- Por error de hecho en la apreciación de la prueba obrante en autos. TERCERO.- Por infracción de los arts. 14 y 15 Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad de 2021 y art. 44 ET
Consideraciones jurídicas
- El último motivo denuncia la infracción del artículo 44 ET, en conexión con los artículos 14 y 15 del convenio estatal aplicable. El recurrente alega la inexistencia de subrogación y de despido colectivo.
- La empresa recurrente entiende que supuestos como el del presente caso son calificables como de sucesión de empresas del artículo 44 ET en su modalidad "sucesión de plantillas", pero solo respecto a quienes acrediten vinculación directa a la unidad productiva que es objeto de transmisión, vinculación que el convenio colectivo deduce a partir de un doble parámetro, uno funcional (adscripción al contrato o centro de trabajo), y otro temporal, que los afectados no cumplen al tratarse de trabajadores de la empresa en su conjunto y no de un centro concreto.
- Expone que los trabajadores afectados por la ausencia no prestaron actividad por el tiempo mínimo exigido en el convenio colectivo, de tal manera que en esos trabajadores no se producía la subrogación. Además, explica que no cabe la subrogación de empresas subrayando que ha asumido a 25 de 55 personas, lo que tampoco puede considerarse una parte significativa de la plantilla.
- Para entender el sentido de la sentencia recurrida, es necesario saber que la normativa interna española no señalaba lo mismo que el derecho de la UE sobre la unidad de cómputo de los despidos ya que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos. Cuando los despidos acaecidos en un centro de trabajo superan los umbrales del art. 51.1 ET, la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores. La unidad de cómputo debe ser la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de la misma.
- Por otro lado, la doctrina de transmisión de contratas sobre la subrogación empresarial (actualizada) es conforme con la del TJUE determinando que, si bien es cierto que hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante, en actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET.
- Por lo tanto, cuando lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.
- Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.
- Eso significa que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial, para considerar la subrogación ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora.
- La jurisprudencia advierte que no cabe en este aspecto operar con porcentajes numéricos, pues el carácter significativo de la plantilla asumida escapa a ese cálculo matemático. El factor o elemento meramente numérico, no ha de erradicar en sí mismo el predicado de significativo o relevante, cuando es esencial el personal en el desempeño y permanencia de los servicios auxiliares que han venido conformando la entidad económica objeto de sucesión.
- La recurrente prescinde de examinar la identidad de la unidad económica transmitida de manera comprensible pero errónea. Examinada en su verdadero alcance, la situación muestra una contrata de vigilancia en la que la empresa entrante debe asumir a las personas adscritas que cumplen los requisitos del convenio colectivo (arts. 14 y 15) y no lo hace, de tal manera que la empresa entrante está incurriendo en un despido colectivo. Coincidimos así con lo sustancial del Informe emitido por la Fiscalía, conforme al cual se ha producido un supuesto de subrogación legal en los términos que establece el art. 44 del E.T., circunstancia que el motivo no alcanza a desvirtuar.
Conclusión Lexa
La doctrina del TS ha establecido que en las actividades donde la mano de obra es esencial, para que exista subrogación de empresas es necesario que se dé una asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal, sin que esto sea determinado por el factor numérico.
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