¿Es nulo el despido de una trabajadora que fue víctima de acoso laboral por parte de su jefe?

Sentencia del TSJ de Navarra, de 13 de septiembre de 2018.

¿Es nulo el despido de una trabajadora que fue víctima de acoso laboral por parte de su jefe?
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra del 13/09/2018 en materia de ACOSO LABORAL

Resumen

El TSJ de Navarra declara nulo el despido de una trabajadora que fue víctima de acoso laboral por parte de su jefe, además de condenar a la empresa a abonar una indemnización de 25.000 euros a la trabajadora por daños y perjuicios.

Supuesto de hecho

  • La trabajadora venía prestando servicios para una empresa de seguros ocupando el puesto de directora de la Oficina en Navarra, en la que también prestaban servicios tres asesores comerciales y una administrativa.
 
  • En fecha 03/05/2018 los tres asesores comerciales manifiestan al Director Territorial sus críticas contra la trabajadora, pues no les gustaba su estilo de dirección, alegando que tenía cambios bruscos de humor, su comportamiento era inestable e irascible y desconcertante, y era difícil contactar con ella.
 
  • A raíz de estas quejas, la trabajadora renuncia a su puesto de directora, aunque sigue recibiendo por parte de dos de los asesores actos de aislamiento, faltas de respeto y expresiones degradantes que provocaron que incluso la administrativa aconsejara a la afectada que se relacionase lo menos posible con los asesores mencionados y que contestara solo a lo que le preguntaran.
 
  • Durante el verano, el Director Territorial le propuso a la trabajadora ocupar el puesto de gerente de seguros generales de la zona norte, que la trabajadora rechazó por ser necesario viajar con mucha frecuencia.
 
  • El 25/09/2017 el Director Territorial nombra nuevo director a uno de los asesores en conflicto con la trabajadora.
 
  • Tras enterarse la afectada, la trabajadora entró en crisis e inició un proceso de IT desde el 5/10/2017 hasta la actualidad.
 
  • En fecha 18/10/2017 la empresa le comunica a la trabajadora su despido disciplinario, alegando como causas la disminución continuada en el rendimiento y trasgresión de la buena contractual y abuso de confianza (arts. 54.2 ET) y la comisión de una infracción muy grave tipificada en el art. 63.3 g) y j) del Convenio Colectivo.
 
  • Contra dicha decisión, la trabajadora formula demanda ante el Juzgado de Navarra quien declaró la nulidad del despido.
 
  • Posteriormente la empresa recurrió en suplicación al entender que únicamente existía una situación de confrontación o conflicto laboral, insuficiente, por sí sola, para apreciar una situación de “mobbing” o acoso laboral.

Consideraciones jurídicas

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si, en el caso sometido a enjuiciamiento, puede apreciarse la situación de acoso laboral o si, por el contrario, el conflicto no pasa de ser una mera situación de confrontación o conflicto laboral al margen de un hostigamiento laboral real.
 
  • En primer lugar, el TSJ considera que la constatación de la existencia de trabajadores sometidos a un hostigamiento tal que incluso llegan a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral, ha determinado la acuñación del término «mobbing» para su calificación, acepción que literalmente significa atacar o atropellar y que ha sido traducido como hostigamiento psicológico en el trabajo, refiriéndose a aquella situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles.
 
  • Para la Sala, es necesario que el conflicto sea asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado, así como la necesidad de que exista una reiteración de esos comportamientos en el tiempo.
 
  • En este caso, el Tribunal considera que ha quedado acreditada la presencia de un comportamiento hostil de compañeros de trabajo hacia la trabajadora, consentido por la empresa, duradero en el tiempo, carente de justificación y creador de un entorno degradante, humillante y ofensivo, que permite apreciar una situación de hostigamiento vulneradora del derecho a la integridad física y moral de la trabajadora.
 
  • Añade la sentencia que el comportamiento de los asesores en relación a la trabajadora acosada, revela un comportamiento complejo, sistemático y reiterado, dirigido primero a que la demandante renunciara a su puesto de Directora y, luego, a que abandonara la oficina de Pamplona, o incluso la empresa.
 
  • El comportamiento del asesor que ocupó el puesto de Director de oficina que ostentaba la trabajadora, revela un verdadero hostigamiento laboral iniciado con críticas ante compañeros de trabajo, trasladadas después a los superiores jerárquicos, que se mantuvo con mayor intensidad pese a dimitir la trabajadora de su puesto de directora, y continuó tras ser nombrado Director de la oficina, conformando un comportamiento directamente dirigido a atacar, ningunear, degradar y humillar a la demandante.
 
  • Finalmente, la Sala señala que la empresa tuvo conocimiento de dicho comportamiento a través del Director Territorial que, en vez de evitar y corregir la actitud, decidió acabar con el problema propiciando la dimisión de la trabajadora de su puesto de directora, intentando su traslado a través de un ascenso y finalmente despidiéndola sin causa alguna, cooperando en la perpetuación de un comportamiento reprochable por meros intereses económicos.

Conclusión Lexa

El TSJ de Navarra declara la nulidad del despido de la trabajadora, al entender que ha quedado constatada la existencia de una situación de hostigamiento en el trabajo llevada a cabo por compañeros y consentida por la empresa (mobbing). En concreto, la sentencia determina que esta situación de acoso laboral ha provocado que la trabajadora sufra un trastorno de adaptación con reacción mixta de ansiedad y depresión, causado por un comportamiento de hostil en el trabajo consentido por la empresa, que ha determinado que la trabajadora permanezca en IT desde octubre de 2017, no siendo buena la evolución de su dolencia.

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