¿Un trabajador tiene derecho a que la empresa le cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar y laboral?

El TSJ considera que la empresa no ha acreditado de manera clara el perjuicio ocasionado en caso de acceder a la petición de cambio de sede de la trabajadora, por lo que le condena a conceder el cambio propuesto.


Sentencia del TSJ - Galicia - 25/05/2021 en materia de Cambio geográfico por conciliación laboral y familiar
Resumen

El TSJ considera que la empresa no ha acreditado de manera clara el perjuicio ocasionado en caso de acceder a la petición de cambio de sede de la trabajadora, por lo que le condena a conceder el cambio propuesto. De lo contrario, se estaría vulnerando el derecho a la conciliación familiar y laboral.

Supuesto de hecho
  • La trabajadora es madre de 2 niños menores de 12 años (en concreto, de 8 y 6 años).
  • En 2019, la trabajadora solicita por escrito que se le conceda la reducción de jornada para atender al cuidado de sus dos hijos menores de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.6 ET, así como en el Convenio Colectivo de la empresa.
  • También solicita el traslado al centro de trabajo ubicado en su localidad de residencia, a fin de conciliar su vida laboral con el cuidado de sus hijos.
  • La empresa y la trabajadora llegan a un acuerdo respecto de su horario laboral. Sin embargo, respecto a la movilidad geográfica, la empresa alega que no puede trasladar a la trabajadora al centro cerca de su domicilio, ya que no hay vacantes que cubrir.
  • Disconforme con la decisión, la trabajadora demanda a la empresa ante los Tribunales.
Consideraciones jurídicas
  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la trabajadora tiene derecho a que su empresa le cambie de sede geográfica, para que así pueda conciliar con su vida familiar.
  • El Tribunal comienza recordando que, en virtud del artículo 34.8 ET, los trabajadores tienen derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
  • De esta forma, es necesario valorar si dentro de la expresión “la forma de prestación” es posible incluir también el “lugar de prestación de los servicios o centro de trabajo”.
  • En este sentido, la Sala considera que, efectivamente, en los términos del artículo 34.8 ET se pueden amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
  • Para solicitar dicho cambio la persona trabajadora debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas sean razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades y a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
  • Pues bien, en este caso, la trabajadora sí cumple los requisitos antes mencionados, ya que es madre de 2 niños menores de 12 años.
  • Por tanto, el tribunal admite el derecho de la trabajadora a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar.
  • De esta forma, la negativa empresarial resultó injustificada, inoperativa y, por ende, vulnera su derecho a la conciliación, ya que no justifica de manera clara y precisa como afectaría a la empresa acceder a la pretensión solicitada por la empleada.
  • Por último, también considera infundado el argumento de la empresa de que no había vacantes en el centro de Villalba, puesto que existían varios trabajadores con contrato temporal.
Conclusión Lexa

El TSJ considera que, en este caso, el artículo 34.8 ET permite a la trabajadora el cambio de sede geográfica para la prestación de servicios, para la conciliación de la vida familiar y laboral. Todo ello, puesto que la trabajadora acreditó las razones que justificaban su solicitud y, por el contrario, la empresa no acreditó los perjuicios que pudieran generar la aceptación de la petición de la trabajadora.

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