¿La empresa puede descontar los retrasos de puntualidad en la nómina sin tener que sancionar?

Hasta el momento, en los supuestos de retrasos de puntualidad, la empresa podía sancionar a los trabajadores, pero no descontar el salario correspondiente en la nómina. Ahora, el TS admite la posibilidad de que la empresa pueda descontar los retrasos de puntualidad en la nómina sin tener que sancionar.


Sentencia del TS - 27/05/2021 en materia de Descuento en nómina por faltas de puntualidad
Resumen

Hasta el momento, en los supuestos de retrasos de puntualidad, la empresa podía sancionar a los trabajadores, pero no descontar el salario correspondiente en la nómina. Sin embargo, ahora, esta sentencia del Tribunal Supremo sienta un nuevo criterio jurisprudencial, admitiendo la posibilidad de que, en estos casos, la empresa pueda descontar los retrasos de puntualidad en la nómina sin tener que sancionar.

Supuesto de hecho
  • Los trabajadores afectados prestan sus servicios en una empresa del sector de Call Center.
  • En su nómina mensual, la empresa viene descontando los períodos durante los cuales el trabajador se ausenta de su puesto de trabajo (faltas de puntualidad), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.
  • Un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.
Consideraciones jurídicas
  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho la política empresarial de descontar de la nómina los retrasos en el fichaje por faltas de puntualidad.
  • Sostiene el Alto Tribunal que durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales sin justificación, a pesar de tener obligación de hacerlo, no se devenga su salario, sin que ello suponga una multa de haber.
  • Además, el Convenio Colectivo tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el art. 54.2.a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo.
  • Ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del trabajador, más aún si el trabajador no ha justificado dicha ausencia.
  • En este sentido, el Tribunal recuerda que, en virtud del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, el salario retribuye el trabajo efectivo. Por su parte, el artículo 30 establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador.
  • En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución. Por tanto, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él.
  • Por tanto, el Tribunal Supremo valida la práctica empresarial consistente en no abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado, puesto que no se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajado.
Conclusión Lexa

El Tribunal Supremo considera que la medida empresarial es lícita, pues si el trabajador no presta sus servicios aun teniendo obligación de hacerlo, por causa imputable a él en exclusiva, no se devenga salario ya que no hay contraprestación de parte del trabajador.

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